Sote-alalla kilpaillaan nyt osaajista, mutta pitovoimatekijäksi ei riitä pelkkä raha
Sote-alan osaajapulan yhtenä ratkaisuna esitellään palkkaa, mutta vasta työolojen kehittäminen pitää osaajat talossa. Työnantajamielikuvan kehittäminen on pitkäjänteistä työtä, joka kulminoituu lopulta johtamiseen.
Hyvinvointialueet aloittavat työnsä alkuvuodesta. Koko Suomea vaivaa mittava sosiaali- ja terveysalan osaajapula. Työ- ja elinkeinoministeriön 2022 toimialaraportissa arvioidaan, että sote-alalle tarvitaan vuoteen 2035 mennessä 200 000 uutta työntekijää, toisin sanoen reilut 13 000 työntekijää vuodessa. Vuonna 2021 sote-alan perustutkinnon opiskelupaikan vastaanotti 3 549 henkilöä. KEVA:n analyysin mukaan sairaanhoitajien määrässä on juuri nyt jopa 8 000 henkilön vaje. Kuntasektorilla on tällä hetkellä 1 000 yleislääkärin vaje.
Vajeen korjaamisen yhteydessä on puhuttu paljon palkkauksesta, joka onkin tärkeä keino lisätä sosiaali- ja terveysalan vetovoimaa. Pelkkä palkka ei kuitenkaan yksin korjaa haasteita, joiden parissa sote-alalla tällä hetkellä kamppaillaan. Henkilökunta kaipaa enenevissä määrin työssään paitsi vaikutusmahdollisuuksia myös parempaa johtajuutta ja ammatillisen kasvun mahdollisuuksia. Kehittyvät terveysteknologiat ja muuttuvat järjestelmät haastavat osaajia ottamaan haltuun nopeasti uutta tietoa. Muutoksien ja paineiden keskellä vahva johtajuus ja kyky huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista nousee tärkeäksi valttikortiksi. Erilaisten muutosten keskellä johtajan on tärkeää muistaa, että sote-alalla perusasiat pysyvät kuitenkin ennallaan. Alalle hakeudutaan edelleen työn merkityksellisyyden vuoksi.
Työantajille toiveena työolojen kehittäminen
Työntekijöiden sitouttamiseksi sote-alalle vaaditaan yhä enemmän panostuksia työhyvinvointiin, osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen. Keinovalikoimassa ei tule myöskään väheksyä sitä mihin kaikkeen esimerkiksi työyhteisöviestinnällä pystytään vaikuttamaan. On toki tiedostettava, että sosiaali- ja terveysalan osaajapula on haaste, jota ei pystytä ratkaisemaan vain ja ainoastaan viestinnän keinoin. Lähtökohtaisesti se on keinovalikoimassa kuitenkin erinomainen työkalu, sillä se ei vaadi tähtitieteellisiä investointeja.
Työyhteisöjen pitää kyetä välttämään ainakin seuraavat virheet:
- Menettää huonolla johtamisella hyviä työntekijöitä toisiin työyhteisöihin, pitkille sairauslomille tai varhennetulle eläkkeelle, koska uusia osaajia ei tule tarpeeksi korvaamaan menetettyjä.
- Jättää alan maine korjaamatta, sillä opiskelumäärien pitää kääntyä nousuun ja alan houkuttelevuutta on lisättävä.
- Unohtaa kansainvälinen viestintä, koska suomalaisiin sote-alan työyhteisöihin on saatava reippaasti lisää työntekijöitä Suomen ulkopuolelta.
- Olla tekemättä aktiivisesti muutoksia, sillä kriisiaika oikeuttaa ja velvoittaa puuttumaan asiaan.
Työnantajamielikuvan pitäjänteinen rakentaminen ei saa perustua lupaushötölle vaan konkreettisille teoille. Erilaisten työyhteisöjen kulttuuria rakennetaan empaattisella johtamisella ja toimivalla sisäisellä viestinnällä. Johtajilta odotetaan nykyään myös yhä enemmän. Johtajilla täytyy olla työkalupakissaan keinovalikoimaa oman esiintymisen sekä ulosannin hiomiseen kuin myös monenlaisten kriisitilanteiden hoitamiseen. Viestintä on yksi tärkeimpiä johdon työkaluja.
Työpaikkojen pitovoimaa ja työnantajamielikuvaa ei kehitetä mainonnalla, vaan johtamisella ja työyhteisöviestinnän kehittämisellä.
Muutos lähtee sisältä päin.
Viestinnän suunnittelija
Johtamis- ja muutosviestinnän konsultti
Kirjoittajat työskentelevät Tekirillä sote- ja muutosviestinnän konsultoinnin parissa. Tekirin asiantuntijat kirjoittavat säännöllisesti katsauksia ajankohtaisiin aiheisiin. Irinan, Antin ja muiden viestinnän ammattilaistemme teksteihin voit tutustua lisää täällä.
Lähteet:
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163908/TEM_2022_2_T.pdf