Ennen, aikana ja jälkeen – miten teillä viestitään yt-neuvotteluista?
Osallistuin marraskuun puolivälissä Alma Talentin järjestämään kaksipäiväiseen #työyhteisöviestintä19-seminaariin Finlandia-talolla. Seminaarissa keskusteltiin kattavasti työyhteisöviestinnän haasteista ja ratkaisuista suomalaissa yrityksissä. Myös Tekirin hallituksen puheenjohtaja Harri Saukkomaa käytti seminaarissa puheenvuoron erittäin vaikeista viestintätilanteista työyhteisöissä.
Seminaarin osallistujat ymmärtävät työyhteisöviestinnän arvon organisaation tulevaisuuden kannalta. Mutta ymmärtävätkö ylin johto ja esimiehet? Jos henkilöstöä ei inspiroida eikä innosteta, se näkyy ainakin asiakasrajapinnassa, mahdollisesti mediassa ja varmasti viivan alla. Jokainen sitoutunut työntekijä (keskimäärin noin 12% henkilöstöstä) vahvistaa yrityksen brändimielikuvaa, työnantajakuvaa ja asiakaskokemusta.* Jokainen sitoutumaton (noin 12%) sitoutumaton vahingoittaa näitä. Loput, noin 76% työntekijöistä ovat hengaajia. Yrityksillä olisi valtava potentiaali parantaa tulostaan, jos he saisivat innostettua hengaajat sitoutuneiksi. Tässä on johtamisella ja työyhteisöviestinnällä merkittävä rooli.
Mutta palataan Harrin mainitsemiin vaikeisiin viestintätilanteisiin. Harri puhui seksuaalisesta häirinnästä, tuotehuijauksista ja vakavista, mahdollisesti kuolemaan johtaneista työtapaturmista. Nämä kaikki ovat poikkeustilanteita. Yt-neuvottelut sen sijaan ovat nykyään arkipäivää. Toimintaympäristön muuttuessa hurjaa vauhtia organisaatiot koittavat mukauttaa toimintaansa pärjätäkseen kilpailluilla markkinoilla. Yrityksissä tehostetaan ja keskitetään saman aikaisesti. Organisaation kannalta tämä vaikuttaa ainoalta oikealta mahdollisuudelta, entäs ihmisen?
Epävarmuus oman työn jatkuvuudesta aiheuttaa pelkoa ja turhautumista. Organisaatio lamaantuu ja normaali työnteko häiriintyy. Lamaantuminen alkaa mahdollisesti jo silloin kun neuvottelukutsulla spekuloidaan. Pahiten se iskee päälle kutsun saavuttua. Neuvottelujen kestosta riippuen lamaantuminen kestää useita viikkoja. Pahimmassa tapauksessa – tai oikeastaan tyypillisesti – organisaatio on aivan sekaisin myös neuvottelujen päätyttyä. Miten organisoidumme? Mihin keskitytään? Mitä jätetään tekemättä?
Järjestetäänkö teillä sisäisen viestinnän koulutuksia?
Seminaarissa oli nelisenkymmentä osallistujaa, lähinnä viestintäpäälliköitä, viestintäjohtajia ja viestinnän asiantuntijoita. Eräs osallistujista esitti erinomaisen kysymyksen: koulutetaanko teillä sisäistä viestintää? Ei kouluteta. Vain kaksi kättä neljästäkymmenestä nousi. Toinen niistä oli omani.
Olen kouluttanut, valmentanut ja sparranut ylintä johtoa ja esimiehiä sisäiseen viestintään jo aiemmissa rooleissani ennen Tekirille siirtymistäni, liiketoiminnan tavoitteista lähtien ja sisäisten kohderyhmien erilaiset tarpeet tunnistaen. Nyt konsulttina vastaan Tekirin työyhteisöviestinnän konsultoinnin palvelutarjoomasta. Teemme paljon valmennuksia ja koulutuksia media- ja kriisiviestintään, mutta samat lainalaisuudet pätevät myös johtamis- ja työyhteisöviestintään.
Yksi kansainvälisen asiakasorganisaatiomme Suomen toimitusjohtajamme kommentoi ennen yt-neuvottelujen alkamista järjestetystä sisäisen viestinnän valmennuksesta näin:
Miten teillä varaudutaan organisaatiomuutosten aiheuttamaan epävarmuuteen, turhautumiseen ja haastaviin johtamis- ja viestintätilanteisiin? Miten tuette johtoa ja esimiehiä vaikeiden vuorovaikutustilanteiden kohtaamisessa? Onko muutoksen tavoite, suunta ja pääviestit sisäisesti selkeät? Puhuuko esimieskaarti keskenään samaa kieltä? Yhteistyöneuvottelut ovat viestinnällisesti haastava tilanne, jonka voi kaikesta huolimatta hoitaa inhimillisesti, vastuullisesti ja ihmisten kielellä, jargonia välttäen.
Voit olla meihin yhteydessä ennen tai jälkeen organisaatiomuutosta tai yhteistyöneuvotteluprosessin aikana. Autamme viestimään inhimillisesti, yhdessä ja ihmiset keskiössä.
*Lähde: Gallup – State of the Global Workplace (2017)