Miksi muutostilanteissa kannattaa välillä pitää tauko?
Viimeisten vuosien ajan keskustelu tekoälystä on kiihtynyt. Useat yritykset ovat ymmärtäneet sen arvon ja pyrkivät kasvattamaan omaa kilpailukykyään tekoälyä hyödyntämällä. Useiden eri tutkimusten mukaan muutaman vuoden päästä suurin osa tietotyöläisistä käyttää päivittäin työssään tekoälyä.
Vaikka tekoälyn integroimisella yrityksellä on pyrkimyksenä kehittää omaa toimintaansa ja työelämää paremmaksi, voi muutos tekoälyn muodossa tuoda mukanaan enemmän työtä häiritseviä tekijöitä, kuten jatkuvaa epävarmuutta ja edelleen heikentynyttä työhyvinvointia.
Pohjimmiltaan tekoälyn käyttöönotossa on kyseessä työn tekemisen tapojen muutos, johon liittyy kiinteästi se, miten työtä tullaan ohjaamaan, millaisia muutosta estäviä tekijöitä tulee eteen ja kenties tärkeimpänä – mitä työntekijät tuntevat.
Ymmärrä, kenen työtä muutat ja miten
Teknologiatalo Accenturen tänä vuonna julkaiseman tutkimuksen mukaan vain 30 % johtajista luottaa omiin kykyihinsä muutosten johtamisessa. Luku pysäyttää pohtimaan johtajien kyvykkyyksiä ja nykyistä trendiä, jossa muutosten tahti on nopeaa.
Olipa kyse sitten tekoälystä tai muusta merkittävästä muutoksesta yrityksessä, johdon olisi äärimmäisen tärkeä pysähtyä tasaisin väliajoin pohtimaan ja miettimään, ennen kuin muutoksia ajetaan läpi kovalla vauhdilla. Pieni pysähdys auttaa selkeyttämään, mistä olikaan kyse ja mihin ollaan matkalla.
Muutos muutoksen vuoksi tuottaa sekaannusta ja päämäärätöntä ihmettelyä uusien asioiden äärellä. Muutokset työelämässä voivat tuoda paljon hyvää, mutta niiden ei pitäisi olla itseisarvo.
Loppujen lopuksi muutosten johtamisessa on kyse siitä, miten hyvin johtajat onnistuvat sitouttamaan henkilöstöä ja ymmärryttämään heitä muutoksesta. Ennen toimenpiteitä on tehtävä selväksi ja näkyväksi miksi muutoksia tehdään.
Tekirin toteuttamassa ylimmän johdon haastattelututkimuksessa korostuivat roolit ja hierarkian tarve – jatkuvasti kiihtyvässä muutoksessa, ja ärsykkeiden ristipaineessa ydinvastuulle on valtava kysyntä. Muutostilanteissa on määritettävä, mikä on esimerkiksi tekoälyn integroimisen tarkoitus jokaiselle työtehtävälle ja mitä sen käytöltä odotetaan.
Toista, toista ja varmista vielä kertaalleen
Mikäli ei ymmärretä henkilöstön kykyä ja aikataulua sopeutua muutokseen, muutoksen tavoitteet eivät tule toteutumaan strategiassa linjatuilla tavalla. Ihmiset ymmärtävät asiat omasta näkökulmastaan ja omien resurssiensa kautta. Jokaisella on erilaisia tapoja oppia.
On myös ymmärrettävä oman likinäköisyyden riskit ja tiedon epäharmonia. Saatat itse tuntea syvällisesti jonkin teknologisen ratkaisun ja sen käyttöönoton tarpeet, mutta ymmärtääkö ja sisäistääkö työntekijä sen yhtä lailla? Ovatko kaikki ymmärtäneet muutoksen tarpeen samalla tavalla, ja tuntuuko muutosmatka yhteiseltä?
Johtajien on siis hyväksyttävä se, että asioita on toistettava ja kerrottava erilaisilla tavoille, jotta henkilöstö sitoutuu ja luottaa muutokseen.
Toiston lisäksi tauko ja etäisyys auttavat. Kun johtaja pysähtyy tasaisin väliajoin miettimään ja tarkastelemaan muutosprosessin herättämää kitkaa, on koko muutosprosessin läpivienti huomattavasti helpompaa.
Sparraamme johtajia säännöllisesti niin isoissa kuin pienissäkin muutoksissa. Otetaanko aikalisä, ja mietitään muutostilanteitanne yhdessä?
Ämiir Naboulsi
viestintäkonsultti
amiir@tekir.fi
Iiris Komulainen
viestintäkonsultti
iiris.k@tekir.fi
Kirjoittajat työskentelevät Tekirissä muutoksen ja johtamisen palveluiden parissa. Tekirläiset kirjoittavat säännöllisesti katsauksia ajankohtaisista ilmiöistä. Tutustu Ämiirin, Iiriksen ja muiden asiantuntijoidemme ajatuksiin täällä.